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  • 发布时间:2018-03-11 07:44 浏览:加载中

  •   领导要关心体贴下属

      杰弗逊说:“下下至乐,还是那种对我表达敬意,欣赏我的人。”应该知道,人是有丰富感情的动物。如果你是领导,就应该关心和体贴下属,因为这是对下属最好的激励方式之一。

      领导对下属的长处和优点表示欣赏和肯定,仅凭口头上几句激励之辞是不够的,还要有实际行动,也就是要关心和体贴下属,让他觉得他受到了尊重和爱护,觉得他一直都在你心目中是一个重要角色,这样才能激励他对工作更加努力,对你更加尊重,死心塌地地与你共处。

      而蒋介石,他就很注意通过对那些下属生活的上体贴和关心进而表达自己对他们的器重、赏识和自己的愿望,从而达到他的笼络人心的目的。为了掌握下属的各种情况,蒋介石专门找到了一个小本子,在上面记录着师级以上官员的生日、字号、亲缘、籍贯、喜好等等。闲时就随便翻阅,久而久之,便烂熟于心了。对于那些少将以上的官员,蒋介石都要请他们到自己的家一起吃饭,并且由蒋经国作陪,饭后总要合张影留念,这些做法无疑大大抬高了下属的身价。同时,给部属写信,蒋介石还用字号,习惯称兄道弟,以表示他对属下的欣赏。蒋介石很懂得传统习俗中的人情世故,所以,他能够对部属的生辰、八字、籍贯都记得滚熟烂耳。此外,他喜欢用他们及他们亲人的生日大作文章,这样使部属往往感到受宠若惊。一次,在雷万霆调任他职的时候,蒋介石就召见了他,说:“令堂大人比我小两岁,快过六十华诞了吧!”雷万霆一听此言,感动得泣涕涟涟,激动地说:“总统日理万机,还记住家母的生日”蒋介石宽慰他说:“你就安心地走吧,我到时会为她老人家添寿祝福,会去看望她老人家的。”雷万霆看到蒋介石如此关心自己,自然死心塌地地跟着他,成为蒋的心腹。蒋介石对部下的赞扬和赏识也是有区别的,爱地盘的给地盘,要钱的给钱,要官的给官。对于陈布雷那样的不爱官也不爱钱的知识分子来说,他有的是办法,当陈布雷50岁生日的那天,蒋介石送去了“宁静致远,淡泊明志”8个字,并附记:“战时无以祝寿,特书联以赠,略表羡慕之意也。”蒋介石这种做法是非常虚伪的,但陈布雷直到失望自杀的时候也没有背叛蒋介石。

      激励是交际中必不可少之物,但如果仅限于口头上的只言片语,下属就会怀疑领导激励的诚意和价值,而一点一滴的关心和体贴的实际行动则是最朴实、最真诚、最珍贵的激励和肯定,领导的一次例行的激励可能几天就被自己忘了,但对于下属来说,却长久铭记于心,甚至终生难忘。

      在以人为中心的现代社会里,那些单纯的上下级之间的关系正在逐渐地被丢弃。在快节奏、高效率的现在社会,人道主义更容易受到人们的青睐,所以,应该关心人才,爱护和珍惜人才,明白尊重人才逐渐成为社会的主流风尚。在领导与下属之间,要时常地渗入个人的友谊和感情的因素,这对开展领导工作相当有好处,当然,领导会通过这种方法成为一个轻松的权威。

      关心和体贴下属是对下属的最好激励形式之一,在下列场合中,收效更佳。

      第一,记住下属的生日,以适当的方式祝贺。

      现代人都习惯过生日,在生日这一天,一般都是和知心朋友一块祝贺。聪明细心的领导会抓住机会,见缝插针,加入庆祝的行列。善用此招,每次蒋介石都给下属留下了令人难以忘怀的印象。也许,那些下属当时并不太在意,但是,当他们换了新的生活环境或者领导的时候,他们往往就会回忆起你的祝贺和你的赞美。

      如果领导给下属庆祝生日,那么他可以买个蛋糕,送一束花,请吃顿饭,发点奖金等等,效果收到的会很好。如果对下属的功绩表示激励,乘机再加上几句赞美的话,那么则会更加锦上添花。

      第二,关心下属的身体健康,下属住院要亲自探望。

      一位普通的下属住院了,领导亲自去探望,说出了一句心里话:“平时你在的时候没感觉你做了多少贡献,而今你病了,就感觉工作无头绪,忙手忙脚的,你赶快把病养好了,否则我这个头儿不好当!”一些领导不注意这个环节,其实下属在医院里已经翘首以待领导的探望,如果领导不去,他心里可能就会这样嘀咕:“平时有事没事他都会假装表扬一番,现在病倒了,他就把我给忘了,过河拆桥,卸磨杀驴,没良心的东西!”

      领导的探望很重要,这样做使你在下属心中的权威地位稳定,甚至提高,从而有利于今后工作的开展,加上下属对你平时的行为是有目共睹的,当他们看到你给别人温暖时,心中自然会对你更加敬重。

      第三,关心下属的家庭和生活。

      幸福和睦的家庭,充实富足的生活是做好工作的基本保证。如果一个下属夫妻分居两地,闹离婚,或者生活紧张拮据,领导却视而不见,那么对下属再好的激励之语也无异于老虎挂念珠——假慈悲。

      有个公司,职工和领导大部分都是单身汉或家在外地,就是这些人把公司的业务搞得红红火火、蒸蒸日上。该公司的领导没有只限于嘴上夸夸其谈、口沫横飞的空头赞美,而是注意到职工吃饭不方便,整天泡方便面或买快餐,胃口不好,就办了一个自助餐厅,解决了这个问题。

      从这个小事例中我们可窥见一斑,作为领导,在激励的同时,应该急下属所急,解决一些实际生活问题,这就是对他们的最大的激励。当下属们在餐厅里安心地吃饭时,心中肯定感激领导的一番良苦用心。

      第四,注意抓住欢迎和送别的机会。

      调换下属是领导常常碰到的事情,没有心计的领导总是认为不就是换个人吗?来去自由,愿去就去,愿来就来,不必拘泥于礼节,搞那些形同虚无的仪式。这种想法是错误的。

      善于体贴关心下属的领导和那些语言“巨人”型的领导也不同,当一个新的下属来到时,语言“巨人”型的领导会过来这样说:“小刘,你是北大的高才生,我们这儿亏待不了你的,赶快收拾一下办公桌,准备上岗!”而有心计的领导则会预先让人把一切收拾好,而后才说:“小刘啊,大家都很欢迎你来与我们同甘共苦,东西都给你准备好了,你看还有什么不够的东西,尽管提出来。”一样的欢迎,前者华而不实,空泛无物,没有一点体贴的味道;后者没有一个恭维之词,但领导的激励早已落在无声的行动上。只在一语之间,就分出了高下。下属调走也如此,彼此相处一段时间,自然会有某个好的合作成绩,也会有一些鸡毛蒜皮的隔阂。此时最好的方式就是做几件让对方满意的事,以表达挽留的态度和惜别之情。

      所以,作为领导要关心体贴下属,用行动来达到感情的沟通,在现代社会当中,这是最实在的,领导应该注重其中重要的价值,往往在交际中感情的投资收效是最大的。

      对下属要一视同仁

      对于领导者而言,如果要赢得威信,就不能高高在上,必须要和下属和睦相处,对下属尊重,以取得相互间的了解与信任。通常一位成功的管理者所发挥的管理功能来源于个人的影响力和人格的魅力!

      一度,一家公司接到了客户赠送的三张旅游券,不过公司有四个人,问题就出现了。公司经理自己拿了一张券,剩下的两张发下去了。当然有一个人没有得到券,他倍感打击,对经理也就产生了憎恨。在留守上班的日子里,他故意把几笔生意给推了。我们暂且不去谈论这位员工做法对不对,而是那位经理犯了错误,他应该去补一张券,或者对留下的员工进行解释,或者自己不去旅游,让他这次优先享受到“好处”。

      对于大小头头来说,要放下架子,不要以“领导者”自居,与下属相处要以平等、友好、坦诚、直率的态度。不要心口不一,表里不一。要关心下属,经常了解下属的思想情绪、生活情况、工作中的困难,竭力帮助下属解除思想上的烦恼,解决生活、工作中的困难。

      对下属一视同仁,首先要相互尊重。不能处理问题对人不对事,有亲有疏,要“一碗水端平”。像上面讲的那位经理,就没有一碗水端平,他可以用很多恰到好处的办法处理那件事情,不过他以为自己是经理有权分配利益,所以并没有那么做。

      要尊重下属的劳动,爱护他们的积极性、创造性。要善于宽容、谅解下属,如果下属在态度、言行上对领导有所冒犯,也不必挂在心上,要主动表示谅解,解除对方心理压力和紧张情绪。

      对下属坚持用人唯贤的原则,应该一视同仁。但毋庸置疑,有时也不免有个人情感成份的存在。有的人怕太接近领导会被认为是拍领导的马屁,所以就对领导退避三舍,敬而远之。有的人则惟上司亦步亦趋,马首是瞻。奉承话好听,谁都喜欢听奉承话,会溜须拍马的人一时也可能比较讨人喜欢,可是时间一长,便会令人产生厌烦。如果奉承过了头,上司会想,你在拿我当阿斗啊!也有的人以仗义执言标榜自已的刚正不阿,以“谏臣”自居。这样的下属,上司也是不太好接受的。“忠言逆耳”这句话人人都懂,可如果能做到既是忠言,又不逆耳,那不是更好吗?

      对下属一视同仁,公平合理,是领导者处理与下属关系的又一条重要原则,当然,也是赢得下属信任的重中之重。如果你的下级发现你能公平、公正地对待他,他会心情舒畅,干起活来也是斗志昂扬,很是卖命。

      反之,如果发现你是“偏心眼儿”。可想而知,偏向的一方将会获得好处,而另一方却怨声载道,旁观的第三者,也会站在这一方。既然这样,你便会众叛亲离,而你偏袒的一方,也会因此与人“格格不入”。

      这样,一个整体就分裂了。我们知道,整体功能大于局部功能之和。整体分裂,则“元气大伤”。在竞争如此激烈的社会中,你的“窝里闹”必将对你不利。

      作为一个领导,你的下属由于你的不公而不团结,这真是你的悲哀。作为下属们的领导,你应该在中间起到调和作用,应该起到纽带的作用,促进他们之间的团结。为此你最好实行“等距外交”。

      所谓“等距外交”,指的是上面提到的几点,要求你不能与一部分人或个别人保持过分亲密的关系,而过分疏远另一方。在工作问题上,应该是一律公平,工作中一样支持,一样看待。不要戴着“有色眼镜”看人,不能因人而异,应“看菜下饭”。

      坚持客观公正的态度,不为流言飞语所禁锢,不要使主观的想法付诸于实践。如果你的行为带有明显的主观色彩的话,那就很容易失去公平。公平本身带有客观色彩,而主观与公平很显然是风马牛不相及的。

      把握“忠诚”底线

      乾隆十九年纪晓岚(1754年)考中进士,经庶吉士散馆进到翰林院成为名编修后,一路平步青云,追随乾隆有40余年,只有短时间发配乌鲁木齐外,“一生顺境实多”,这对乾隆一朝来说是个“奇迹”。与众不同的是,纪晓岚的侍君术主要有一条,就是不触动君主的逆鳞,在官场立住脚后再辅以“儒术”。所以,他一生不是个纯儒。而他的各种侍君术,只有用纪晓岚的智慧、机智才能解读。

      伴君如伴虎,与君主这样的“虎”相伴的确会面临很多危险和变数,可一旦使他接受你,就事半功倍。让聪明的君主接纳你,就要有超常的智慧和非凡的政治技巧。在这个方面,纪晓岚是成功的。

      有一则成语故事叫“与虎谋皮”,形容所商量的事情与对方利益完全冲突,不可能办到,或根本不能协调。可以想象,撕老虎的皮,是多么的危险。在传统社会里的君主就是老虎,以至于比老虎更凶残,由于老虎只能吃掉你,可不会奴役你,摧残你的心灵。

      在政治谋略发展史上,韩非子也是一个集大成者,他用利害关系来形容君臣关系,不考虑情谊问题,君主统治,靠的是高高在上的威严、严厉的刑罚与阴谋手段,可要以利益相诱惑,让臣不能不归附于君主。而臣下侍奉君主的第一原则就是不触动君主的逆鳞。他认为:龙,温柔可亲可爱。可它喉咙下有径长一尺的逆鳞,要有人触动了它,温柔的龙瞬间会变成凶猛吃人的龙。君主有有逆鳞,侍从之臣千万不能触动君主的逆鳞,这是保护自己的第一个原则。龙的逆鳞很明显,君主的逆鳞却心里,不是非常接近和了解君主的人是不可揣测的。而触动者定要会身首异处。

      智慧的韩非子讲了这样一个故事:

      春秋时郑武公想战胡国,可先嫁了女给胡君为妻。接着郑武公问群臣:“我想用兵,可以去攻打哪一个国家呢?”大夫关其思回答道:“能去攻打胡国。”郑武公十分生气,说道:“胡国和我国情同兄弟,你为何如此想来?”说完,下令把他处死了。胡国的君主听闻,以为郑国和自己十分亲近,对郑国毫无防范。最后大出所料,郑国袭击胡国,并消灭了它。

      韩非子得出结论道:事实上,关其思的话是对的,他之因为成了牺牲品,重要的是道破了君主的心思。道破了天机,也就等于触动了君主的逆鳞。

      可能是受了韩非子权术论影响,或者是由于拥有至尊无上的地位,或是本性唆使,中国历史上很多的帝王中,聪明仁慈的君主是很少的。皇帝就像一头凶猛的雄狮,是很难驾驭的,驾驭皇帝就如同虎谋皮,时刻都有杀生之祸。

      “伴君如伴虎”,这是这个道理。

      但是,老虎的威力不是白来的,是可以“狐假虎威”的,运用皇帝这一特殊老虎的权力达到自己的目的,历史上很多人都是这样做的。他们靠的是什么?靠的正是君主的权力。可君主特征是聪明的君主就更不好利用了。乾隆就是其中的一位,因此,在他身边能受恩宠十分困难。还能够几十年长期受恩宠,是十分不可小看的。

      为了驾驭臣属,他能想出意想不到的办法,或小过重责,罚非其罪,有的破格提拔,一月数迁。生杀予夺,出自朕躬。大臣们莫测天威,又一边顶着碗水过日子,又希冀一沾皇恩,幸得终南捷径,便可加官晋爵,封妻荫子。

      乾隆帝有许多不拘一格降人才,傅恒就是其中的一位。乾隆帝刚刚登基时,满朝文武都是老臣,像这样“主少国疑”,要选拔一位年资稍高、很有威望的大臣做辅佐,不想他选了一位比他还小十多岁的小舅子傅恒任首席军机大臣。一个名不经传、年仅只有二十五六岁的青年后生,独冠朝班。这一任命,表现了皇帝乾纲独断,有着不受干扰、慑服群僚的无上权力。乾隆帝还发明了很多“驭臣术”,过轻罚重就是其中的一种。

      乾隆四年(1739年),工部改建太庙庆成灯,领银三百两、钱二百串,乾隆发掘领银过多,其中必有弊端,便询问工部道:“只不过是稍微修了一盏灯,为何用了这么多银子呢?”工部官员含混奏复,说这笔银钱是预支的,以后按实用报销,余银会交回。乾隆知道是哄骗之词,便说:“凡有工程,例应先估后领”,从无用工后交还多银之事,“该堂官等竟以朕为不谙事务,任意饰词蒙混,甚属乖谬”。就是因为这点小事,乾隆十分生气,工部衙门全堂得罪。包括尚书来保、侍郎阿、赵殿最克敦、韩光基等有的降级、有的调用、有的罚俸。

      又例如,乾隆十八年,黄河在铜山张家坝决口,乾隆让河督高斌同张师载堵塞,由于属员李炖、张宾侵帑误工、没有完成好任务。乾隆命,将张宾、李炖正法,责张师载、高斌“负恩徇纵”,命将张、高二人一同绑赴刑场陪斩。可没有明说,高、张二人自以为也处死刑。特别是高斌,还是皇贵妃的父亲,系乾隆的岳丈,当时已年过七旬。行刑时,高斌、张师载吓得魂飞天外,全身瘫痪,“二人昏迷在地”。最后皇帝还要回奏语言,醒后奏称:我二人悔之晚已。除感恩图报,心中并无别念。这种折磨人的方法,却能让大臣们感恩尽忠、俯首帖耳。

      就算乾隆有过人的精力与才智,还会玩弄各种权术,可政务丛杂,日理万机。一个人面对这架庞大的官僚机器,驾驭操纵,常常有疏漏与失误。所以一位御史就大胆地说他明察太过、师心自用的弱点道:“臣蠡澜管窥,以为自古人主患不明,只有皇上患明之太过。自古人主患不断,只有皇上患断之太速。即如擢一官,点一差,一般出应外。便则皇上意见之稍偏,而愚臣所谓圣明英断之太过者也……要使天下服皇上,用人之至当,而不必徒使天下惊皇上用人之甚奇。”

      乾隆的统治讲的的就是“奇”字诀,只有出奇招,才能使那些善于揣测君主的人毫无办法。可但是,魔高一尺,道高一丈,事物都是相生相克的,少了一方,另外的一方也就没有存在的必要了。

      纪晓岚正是抓住了对乾隆必须“忠诚”的底线,观察到了皇帝驾驭群臣的精妙。加上机敏灵活,因此平步青云。

      忠于上司和谐相处

      常说道:“伴君如伴虎”。与上司相处,你得进退有度,巧妙应对上司对你的“安排”。但在上司面前,你也不必矮人一等。和上司恰到好处地交流,要是考虑“天时、地利、人和”,就会旗开得胜。

      正所谓“天时”,就是你要把握好时机,别挑上司正在气头上时找他谈事情;“地利”是要注意场合,若是不适宜在公开场合谈论的事情,最好找机会与上司私下协商;“人和”就是你要不卑不亢地与上司相处,读懂上司的心,遇到事情要随机应变,主动与上司迎合,学会打“太极拳”。

      可是,我们提倡“不卑不亢”,而不是要求你与之抗衡,或当众令上司下不了台,来挑战上司的权威。比如,当老板动怒时,你的解释往往会使老板怒气更旺,这时,你若套用《孙子兵法》中“三十六计,走为上策”这一招,绝对管用,因为你惹不起上司,但你躲得起,所以溜之大吉是上上策。正所谓“高处不胜寒”,身居高位的上司有时也有难处,也有不为人知的辛酸,你若站在老板的角度去设身处地为他着想,你一定能找到和之融洽相处的切入点。

      上司在做决策时,往往是经过慎重考虑的,因此当他做出决策后,很需要别人特别是下属的认可和尊重。

      作为一个下属,若希望获得上司的欣赏,学会尊重上司的决定是第一要诀。不管你职位多高,你都不能忘记一点:你的工作不是制定决策而是协助上司完成经营决策。因此,对于上司的决定,即使你不赞同,甚至与你的意见完全相悖,你也要低头顺从。

      大部分上司都希望自己的下属充满活力与冲劲,而不会希望下属暮气沉沉,成为机器人。执行上司的决策,并不是说你是一个毫无主见的下属,也不是说你将失去工作中的活力。但是你应该知道,表现在工作上的活力与冲劲,一定要符合上司的理想与要求。不然的话上司会认为你不够成熟,做事不太用脑,自然就不敢把重要的工作交给你。

      下面这个例子中的下属就做了一件出力不讨好的事情。

      王经理放下电话,“糟了!糟了!”就叫了起来:“那家便宜的东西,根本不合规格,还是原来林老板的好。”接着,王经理狠狠捶了一下桌子:“可是,我怎么那么糊涂,竟写信把他臭骂一顿,还骂他是骗子,这下麻烦了!”

      秘书张小姐转身站起来,不慌不忙地说:“是啊!那时候我不是说吗?要您先冷静、冷静,再写信,可是您就是不听啊!”

      “都怪我在气头上,想这小子过去肯定骗了我,要不然别人怎么那样便宜。”王经理来回踱着步子,指了指电话:“把电话告诉我,我亲自打过去道歉!”

      秘书一笑,走到王经理桌前:“不用了!告诉您,那封信我根本没寄。”

      “没寄?”

      张小姐笑吟吟地说:“对!”

      “嗯……”王经理坐了下来,如释重负,停了半晌,又突然抬头:“但是我当时不是叫你立刻发出吗?”

      张小姐转过身,歪着头笑笑说:“是啊!可我猜到您会后悔,因此压下了。”

      “压了三个礼拜?”

      “对!您没想到吧?”

      王经理低下头去,翻记事本:“我是没想到。但是,我叫你发,你怎么能压?那么最近发往美国的那几封信,你也压了?”

      张小姐脸上更亮丽了:“我没压!我知道什么不该发,什么该发……”

      “你做主,还是我做主?”没想到王经理居然霍地站起来,沉声问。

      张小姐呆住了,眼眶一下湿了,两行泪水滚落,颤抖着、哭着喊:“我,我做错了吗?”

      王经理斩钉截铁地说:“你做错了!”

      张小姐被记了一个小过,是偷偷记的,公司里没人知道。但是好心没好报,一肚子委屈的张小姐,再也不愿意伺候这位“是非不分”的王经理了。

      她跑去孙经理的办公室诉苦,期望调到孙经理的部门。“不急!不急!”孙经理笑笑,“我会处理。”隔两天,果然做了处理,张小姐一大早就接到一份解雇通知。

      读完了上面的故事,你会不会认为这是个“不是人”的公司?王经理不是人,孙经理也不是人,明明张秘书救了公司,他们居然非但不感谢,还恩将仇报,对不对?如果你说“对”,那么你就错了!

      正如王经理说的:“你做主,还是我做主?”

      如果一个秘书,能不听命令,自作主张地把经理要她立刻发的信,压下三个礼拜不发,“她”岂不成了经理?如果有这样的“黑箱作业”,以后交代她做事,谁能放心?

      再进一步说,自己部门的事,跑去跟别的部门经理抱怨,这工作的忠诚又在哪里?

      若孙经理收了她,能不跟王经理“对上”?而且哪位经理不会想:“今天她背着经理,来向我告状,改天她会不会倒戈,又跟别人告我一状?”

      因此张小姐不但错,而且错大了,她非但错在不懂人情,更错在不懂工作伦理。他毕竟还是你的老板,也毕竟还是他做主。出了错,他最先承担。有面子,也该由他来卖。此外,你必须知道,老板永远是向着老板,就算在工作上对立,在立场上也一致。

      一个不忠于自己上司的职员,不容易得到别的上司欣赏。当你卖面子,表示自己有办法,偷偷把自己公司的消息,告诉别人,即使他得了好处,也不会尊重你,只可能窃笑说:“这人最没城府,以后找他下手。”

      办公室相当于一个团体,作为领导,一定有其管理原则,有他的经营目的。下属的责任,就是要在这一管理原则下,让自己的工作做得更好,这样才能协助上司完成经营目标。

      若每个人都认为听从上司的话,顺着上司的意思去工作,就是逢迎、拍马屁,而只按自己的想法去做,那么这个办公室将会成什么样子?没有制度的约束,没有统一的经营观念,做什么事都随心所欲,不用想也可以预测,过不了多久这个公司就会情形自然地垮掉。

      下属必定要把这个问题搞清楚,这样你才能跟上司和谐相处。

      根据领导的意思平步青云

      每个人都有“难言之隐”的时候,同样那些高高在上的领导也是。这个时候就要留心观察,揣摩领导的心意。如果我们能根据领导的意思行事,我们今后的工作将会得到更大的方便。与领导相处,最为重要的是那份“心领神会”,形成默契。比如,有些事领导还没说,你就已经做好了,领导当然会对你赞赏有加。凡事等领导发话你才做,便为时已晚,你在他心目中的形象已经大打折扣。

      郑武公的夫人武姜生有两子,长子寤生,相貌丑陋,武姜心中深为厌恶;次子名叫段,成人后气宇轩昂,一表人才,武姜疼爱有加。武公在世时武姜多次劝他废长立幼,立段为太子,武公怕引起内乱,就是不答应。

      郑武公去世后,寤生继位为国君,也就是郑庄公。封弟段叫做太叔段。这个太叔段在母亲的怂恿下,竟然率兵叛乱,想夺位。但很快被老谋深算的庄公击败,逃去吴国。庄公把合谋叛乱的生身母亲武姜强制送到一个叫城颍的地方囚禁,并发誓说:“不到黄泉,母子永不相见!”意思把他母亲一辈子放在城颍囚禁。

      一年之后,郑庄公深感后悔,感觉自己对待母亲过于残酷,毕竟母亲是生育自己养育自己的人。但又碍于誓言,难以启齿。这时有一个名叫颍考叔的官员看出了庄公的心思,便带了一些野味以贡献为名晋见庄公。庄公赐其共进午餐,他有意把肉留下,说是要带回去给母亲吃:“小人之母,常吃小人做的饭菜,但从来未尝过国君桌上的饭菜,小人要把这些肉食带回去,让她老人家尝尝。”

      庄公听后长叹一声,道:“你有母亲可以孝敬,寡人虽是一国之君,却偏偏难尽一份孝心!”颍考叔明知故问:“主公何出此言?”庄公便把原委细说了一遍,并说自己常常思念母亲,但碍于有誓言在先,不可更改。颍考叔哈哈一笑说:“这有何难!只要掘地见水,在地道中相会,不就是誓言中所说的黄泉见母吗?”庄公大喜,便掘地见水,与母亲相会于地道之中。母子两人皆喜极而泣,随即高唱,儿子唱道:“大隧之中,其乐也融融!”母亲相和道:“大隧之外,其乐也泄泄!”颍考叔因为善解人意,被郑庄公封为大夫。

      作为下属,平时要多个心眼儿,熟谙领导的习性并加以揣摩,这样才能正确地理解领导的意图。不然,你在具体执行过程中,找不到正确的方向,与领导的想法完全背道而驰,这样只会给自己的工作带来巨大的麻烦。

      建安三年(198)三月,曹操再次征讨张绣。行军途中,曹操有感于汉末以来战事不断,军纪太坏,老百姓最为困苦,听说有军队到来,无不谈虎色变,逃之夭夭,因此,向各军下达指令:“吾等奉天子明诏,出兵讨伐叛逆,与民除害。方今麦熟之际,但不得已而起兵,大小将校,凡过麦田,但有践踏者,都斩首,军法甚严,尔民勿得惊疑。”

      官兵闻知,经过麦田时,无不小心翼翼,都下马以手扶麦,递相传送而过。偏偏只有下命令的曹操,自己在马上,欣赏着随风起伏的金黄色的麦田,暗自评估这次命令的政治效果。他得意洋洋,而忽略了自己的行动。不料马到之处,麦田里突然飞出一只鸠鸟,曹操的坐骑窜入麦田中,践坏一大片麦子。情急之中,曹操脑筋一动,立刻到主簿处请罪。

      主簿非常为难地表示:“军令怎么能用在丞相身上呢?”

      “我自己下的命令,怎可先不遵守,这样怎么让别人心服呢?”曹操说毕,便作出一副准备自杀的模样。郭嘉看出曹操的意图,立刻阻拦,并表示说:“古者春秋之义,法不加于尊,丞相统领大军,怎可自戕?”

      曹操思索了很久,面带严肃地说:“既然春秋有法,不加于尊,我暂且不执行,但仍以头发代替之。”说完,拔剑割下一绺头发,递予主簿,并传送各军营示众:“丞相践麦,本当斩首号令,今割发以代。”于是,全军上下都毛骨悚然,没有人再敢无视军规了。

      将自己的头发割下来丢在地上,表示自己受了髡刑,髡刑是古代剃去头发的一种刑罚。在古代,人们认为身体发肤受之父母,毁伤了就是不孝。所以,割发被列为一种刑罚。曹操的割发,即表示受了髡刑,又有以发代首的意思。郭嘉善解人意,及时领会了领导的意图,给领导找台阶下。曹操看郭嘉如此机灵,便对他器重有加。而郭嘉在曹操的提拔下,从此也平步青云。

      领导的意图有时不会直白地表达出来,需要下属细心揣摩。原因有很多,领导还没有拿定主意,但迫于形势只能敷衍几句,这时你就得稳重,私下找领导商量,字斟句酌,不要草率行事。有一种情况是,领导需要得力助手帮腔,一个唱白脸,一个唱红脸,这台戏才能演好,这时你就不必去附和领导,一个鼻孔出气,要定准自己的角色,该如何去表演;还有一种情况,领导碍于面子,不便随意表态,但倾向性意见不难猜测。这时你应该比较乖巧,不能强迫领导明确表态。当然,按照领导的意思行事,领导就会越发地赏识你,你未来的道路才会一帆风顺,从而锦上添花。

      与员工一起绘制蓝图

      共同愿景,它一般表现大家共同愿望的景象,或者组织当中人们所共同持有的景象或意象。共同愿景的建立,能够创造出众人一体的感觉,能够催发出一股强有力的感召力,可以遍布组织的全部活动,促使各种不相关的活动融合到一起。当然,任何组织和单位都追求和期望这样的景象。此种工作氛围可以形成强大的合力,展现出每个成员的个人才华。就像灯塔一样,共同愿景是企业的灵魂,始终为企业指明前进的方向,指导着企业的产品技术、经营策略、薪酬体系,甚至到商品的摆放等各种细节。

      让我们看看那些世界级企业是如何描绘他们的愿景:

      沃尔特`迪斯尼公司:让人们快乐。

      3M公司:创造性地解决那些悬而未决的问题。

      惠普公司:为人类的幸福和发展做出技术贡献。

      玫琳凯化妆品公司:给女性无限的机会。

      20世纪50年代初,索尼公司追求的是“成为全球最知名的企业,改变日本产品在世界上的劣质形象”的产品形象,但到了今天,则将愿景定位在“体验发展技术造福大众的快乐”。今天的沃尔玛公司,使得“给普通百姓提供机会,使他们能买到与富人一样的东西”的企业愿景变得妇孺皆知。

      “共同愿景”,它是企业中所共同持有的“我们想要创造什么”的图像。当这种共同愿景成为企业全体成员内心的一种强烈信念和一种执着的追求时,它就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。

      共同愿景唤起了企业的使命感。企业由此看到了自身的历史责任,看到了自身在社会中的定位,从而使员工感到他们隶属于一个优秀的团队。共同愿景能使员工自觉投入,乐于奉献,并极具敬业精神。他们看到工作本身对于他们的意义非同寻常,它不仅是谋生的手段,而且是一种社会的责任,让他们在工作中充满激情和乐趣,从而体会到了生存的意义。当然,共同愿景能改变企业和员工的关系,所有的人都会称他们的公司为“我们的公司”,视彼此为生命的共同体,为实现共同愿景的伙伴。

      那么,领导究竟应该建立什么样的共同愿景?应该如何建立共同愿景呢?以下建议可供参考。

      就其层次和范围来讲,共同愿景可分为个人愿景、组织大愿景和团体小愿景。任何系统、部门和单位都可以根据自身的工作性质、特点建立不同的共同愿景。然而,不论建立何种共同愿景,都需要以个人愿景为基础,否则的话,共同愿景无从谈起。团队共同愿景应建立在员工个人愿景的基础上,只有以此为前提,才能激发出员工工作的积极性,充分发挥其创造力。

      首先,在确立共同愿景之前,应该了解每位员工的个人愿景。共同愿景是来自于组织各成员的共同关切,而不是个人愿景的简单相加。这样的话,就必须对员工的个人愿景进行测试,让他们描绘并设计团队在某个阶段或某一时期的状况以及他们所要达到的目标。

      其次,鼓励员工拿出积极的实施方案来实现他们的个人愿景,包括个人愿景的可行性。如通过哪一种策略和方法达到所想象的目标,在实现的过程中对未来的发展可能出现的各种局面作出各种预测,应对的方法,逆境怎么办,顺境又如何,等等。以此来分析和决定个人愿景与共同愿景的融合程度。

      最后,在共同愿景决定后,应对员工的支持程度进行测试。不同的人态度不同,有的勉强遵从,有的冷漠面对。而这种心态会对共同愿景的实现将产生影响。所以,应该了解每位员工对共同愿景的态度,对这个愿景应该如何修正,能否认同,要是继续坚持这个愿景,你个人有什么打算,等等。借此了解员工对共同愿景的支持程度,同时适时地进行修改和调整,最终确立一个能够得到整体认同的、可发挥员工凝聚力和创造力的共同愿景。

      共同愿景是组织成员为之努力的总目标,是一个组织确立的、在一定时期内所希望达到的景象。在确立共同愿景的时候,应对其进行细化和分解,根据工作规律和特点将愿景划分为阶段性景象,并由分镜头组成共同愿景。就简单团队来说,可根据每位员工的工作性质,确定某个阶段所要达到的目标。例如,确定案件侦结率、判决率等,到了某一时段所要达到的团队的共同愿景,将成为全体员工为之共同奋斗的总目标。这样掌握了各部门工作的进程、情况,不仅便于对共同愿景进行及时的修正和调整,更重要的是,通过阶段景象的实现,可以鼓舞士气,增强员工对共同愿景的信心,从而强化队伍的凝聚力和战斗力。

      大胆地鼓励下属竞争

      这是个充满着竞争的时代,要成功,管理者就必须重新界定自己和企业的地位。无论你的企业是盈利的还是非盈利的,都不得不面对高利润企业的强烈竞争,若不及时反省管理的原则,就有可能随时被淘汰。

      管理者的最重要职能之一就是要让他的下属明白竞争对于企业的重要性。强有力的竞争,可以促使员工发挥高效能的作用。因此,在对下属的管理中,引入竞争的机制,让每个下属都有竞争的机会,并能投入到竞争之中,组织的活力永远都不会衰竭。

      心理学家指出,竞争可以让一个人的创造力上升百分之五十。每个人都耻于落后,有上进心、自尊心。竞争是刺激他们上进的最有效的方法,自然也是激励员工的最佳手段。没有竞争,就没有活力。没有压力,个人也好、组织也好,都不能发挥出全部的潜能。

      来自英国的管理学家认为,企业如果没有竞争,结果只有三个:一是自己决定惟一的标准;二是没有理由追求更高的目标;三是没有失败和被他人淘汰的顾虑。

      当今社会存在着很多低效率的企业,这些企业的员工不求进取、懒散松懈。而导致这种显现产生的最根本的原因的就是因为缺乏竞争。鉴于此,要千方百计将竞争机制引入企业管理中。只有竞争,企业才能生存下去,员工才能士气高昂。

      企业管理者除了要知道竞争的重要性外,还应该知道竞争的形式是多种多样式。例如,进行各种竞赛,如进行各种职位竞选;技术竞赛、销售竞赛、服务竞赛等;公开招投标;用几组人员研究相同的课题,看谁的解决方式最好等等。还有一些“隐形”的竞争,如定期评选先进分子,定期公布员工工作成绩等。你可以根据本企业的具体情况,不断推出新的竞争方法。

      此外,竞争也是有规则的。管理者要意识到竞争要科学、合理。在执行规则时要公正,要防止不正当竞争,培养团队精神。有些竞争不但不能激励员工,反而挫伤了员工士气。如果优秀者受到揶揄,就是规则出了问题,不足以使人信服。

      只要竞争中存在着任何一点不公正,那么竞争都会失去它的光环,这就如同一场裁判偏袒一方的足球赛。如企业竞选某一职位,员工知道领导早已内定,还会对竞选感兴趣吗?如进行销售比赛,对完不成任务的员工也给奖,能不挫伤先进员工的积极性吗?失去了公正,竞争就没有了意义,只有公正才能达到竞争的目的。

      但是往往有竞争的地方,就会有不正当的竞争发生,如在任何事情上都成为水火不相容的“我们和你们”;封锁技术、消息、资料;不再对同事工作给予支持,背后互相拆台、互相攻击;采取损害公司整体利益的方法竞争等等,这些竞争势必破坏团队精神。企业的成功依赖于全体员工的团结、目标一致,而不正当的竞争足以毫不含糊地毁掉一个组织。

      为了避免不正当竞争的弊端,首先要进行团队精神的合作,让大家明白“内耗”不是竞争的目标,竞争的目标是团队的发展;其次是创造一个附有奖励的共同目标,只有团结合作才能达到;第三是剔除能产生彼此对抗、直接影响对方利益的竞争项目,对竞争的内容、形式进行改革;第四是创造或找出一个共同的威胁或“敌人”,如另一家同行业的公司,以此淡化、转移员工间的对抗情绪;第五是直接摊牌,立即召见相关人员把问题讲明白,批评彼此暗算、不合作的行为,指出从现在开始,只有合作才能受到奖励,或者批评不正当竞争者,表扬正当竞争者。

      不可回避的是,竞争有时候确实会给社会带来一些消极的影响,尤其在员工素质较差时,可能会出现一种无序的不良竞争或恶性竞争,影响道企业的发展。但竞争的好处是显而易见的,利大于弊,领导者还是大胆地鼓励竞争吧!只有平庸的人才害怕竞争。

      激励员工最重要的是信赖

      成功的企业不仅要有优秀的人力,更重要的是它要有成熟有效的人才激励机制,而情感激励是其中最为有效的激励,一个真正信赖和尊重别人的人,一定也会受到大多数人同样的信赖与尊重。

      在与公司里的员工接触时,松下幸之助认为他们比自己还优秀,所以,当他对员工们说“我对这件事情没有把握,但我认为你一定能够做到,而且会做得非常出色”的时候,员工因为觉得自己受到了重视,不但乐于接受,还会下定决心尽心尽力地去完成自己的任务。

      有一年,松下电器公司要在一个地房设立营业所。松下从来没有去过那里,但经过多方考察与思索,认为有必要成立一个营业所。就在这个时候,一个问题摆在了大家面前:谁去主持这个营业所呢?谁最合适呢?虽然,胜任这个责任的高级主管不少,但是,那些老资格的管理人员必须留在总公司工作。要是他们当中的哪一个离开总公司,都会给总公司的业务带来不便,造成损失。这时,松下幸之助想起了一位年轻的业务员。

      这是一位仅仅21岁的业务员,但是,松下不认为年轻就干不好事情。于是,他决定派这个年轻的业务员担任即将设立营业所的负责人。并对他说:“公司决定在XX地设立一个营业所,希望你能去主持这项工作。现在你就立刻去那里,找个适当的地方,租下房子,设立一个营业所。我已经准备好一笔资金,就等你去进行这项工作了。”

      听完这番话的年轻的业务员大吃一惊。他不解地问:“这么重要的职务,让我这个刚进入公司才1年又如此年轻的人去担任,不太合适吧?而且,我也没有多少经验……”

      但松下却几乎用命令的口吻说:“你没有做不到的事情,你一定能够做得到的。你想,像战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将,在十几岁时就已经非常活跃了。他们在很年轻时就已经拥有了自己的城堡,统率部下,治理领地百姓。明治维新时的先驱们不都也是年轻人吗?在国家艰难的时期,那个时代的他们都能够适时地站出来,并建立了新时代的日本。你已经20多岁了,不可能连这样的事情都做不来的。放心吧,我相信你,你一定能够做得到,而且会做的很好。”

      松下的信任和鼓励让这位年轻的业务员终于下定决心,于是,说道:“我明白了,您就放心让我去做吧。非常感激您给能够给我这个机会,实在是光荣之至,我一定会好好地去干的。”这个时候,年轻人脸上的神色已经与刚进门时判若两人。此时他的脸庞非常激动和感激。看到这种情况,松下也很兴奋地说:“好,那就请你好好地去做吧。”

      一到那里,年轻人便立即展开准备工作。他几乎每天都会给松下写一封信,告诉他自己的工作进程,比如自己正在找房子,后来又说房子已经找到,后来又是装修等等,把自己的情形一一向松下汇报。没多久,他在那里的筹备工作就准备就绪了。于是,松下又从大阪派了3名员工过去,开设了营业所。

      在松下幸之助看来,激励员工的方法非常多,但最重要的还是能够相信他人,并把工作完全交给他们。能够受到上司的信赖、得到全权处理工作的机会,相信任何人都会非常激动的,也会产生强烈的责任心并全力以赴地去工作。通常一个受上司信任、并放手做事的人往往都会有较高的责任感,因此,无论上司吩咐做什么事情,他都会竭尽全力,做得最好。反之,如果管理者对下属员工的所有工作都事无巨细,指示这指示那的话,下属就会感觉到自己只是奉命行事,而且事情的成败与己无关,从而使事情的结果大打折扣。

      如果你是一位公司经理或者其他领导的话,就放心地相信部下吧,因为你的相信,会激发他们的积极性和潜能,从而为你也带来意想不到的财富。
  • (责任编辑:中国历史网)
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